Pour la Cour de Cassation, le seul mode d'annulation d'une convention de rupture amiable du contrat de travail est de démontrer un vice du consentement

Selon l'article L 1237-11 du Code du travail, la rupture du contrat peut être décidée d'un commun accord entre l'employeur et le salarié

Les modalités de mise en œuvre d'une telle rupture sont allégées par rapport à une procédure de licenciement

Un ou plusieurs entretiens doivent avoir lieu au cours desquels le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise, soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative.

Aucun formalisme n'est exigé quant au mode de convocation, quant au contenu de la convocation lorsqu'elle est faite par écrit, quant au délai pour convoquer.

C'est ce que rappelle très clairement la Cour de Cassation, dans un arrêt du 29 janvier 2014 (n°12-27594).

Après avoir signé une convention de rupture amiable de son contrat, le salarié avait sollicité la requalification en un licenciement sans cause réelle et sérieuse devant les juridictions compétentes : il reprochait, notamment, à son employeur un défaut d'information sur la possibilité de se faire assister, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative au cours de l'entretien au cours duquel les parties avaient décidé de la rupture conventionnelle du contrat.

La Cour de Cassation est venue préciser que le choix du salarié de se faire assister par son supérieur hiérarchique n'affectait pas la validité de la convention.
Pour la Cour de Cassation, la seule façon d'obtenir l'annulation de la convention de rupture amiable est de démontrer un vice du consentement du salarié, telle qu'une pression exercée sur un salarié.

Dans le 1er cas, la Cour de Cassation n'avait pas invalidé la convention de rupture amiable, parce que le salarié ne démontrait pas un vice de consentement.
Il en est tout autrement dans le cas suivant (C.Cass. 12 février 2014, n°12-29208) :
La Cour de Cassation a estimé, dans ce cas, que la rupture conventionnelle avait été imposée par l'employeur au salarié, et donc son consentement vicié en tenant compte des circonstances de l'espèce :

o l'employeur avait engagé une procédure de licenciement quelques semaines avant la signature de convention de rupture,
o il avait ensuite infligé à la salariée une sanction disciplinaire injustifiée et,
o il l'avait convoquée à un entretien destiné à déterminer les modalités de la rupture du contrat de travail qui n'avait duré qu'un quart d'heure et au cours duquel les parties n'avaient pas eu d'échange.