De l’utilité de l’entretien préalable avant l’engagement de toute procédure de licenciement

L'entretien préalable représente une phase essentielle de la procédure légale de licenciement

Il a pour objectif, en principe, d'instaurer un véritable échange, de chercher des solutions, une conciliation, afin d'éviter le licenciement et d’entendre le salarié sur l’ensemble des griefs que lui reproche son employeur.

Il est circonscrit dans un strict formalisme prévu par l’article L1232-2 du code du travail pour un licenciement prévu pour motif personnel et par l’article L1233-11 en cas de motif économique.

L’article L1232-2 du Code du travail prévoit que :
o L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.
o La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.
o L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation.

L’article L1233-11 du Code du travail est également rédigé dans les mêmes termes.

Ce qui est important de relever est que l’employeur doit convoquer le salarié avant toute prise de décision

En d’autres termes, l’employeur ne peut avoir pris sa décision - en tout cas l’affirmer de manière claire, avant cet entretien préalable.

Dans un récent arrêt de la Cour de Cassation en date du 23 octobre 2019, l’employeur l’a appris à ses dépens.

En effet, entre la convocation à l’entretien préalable et la tenue de cet entretien, une réunion du personnel a eu lieu au cours de laquelle l’employeur avait annoncé publiquement sa décision irrévocable de licencier un salarié.

La Cour d’Appel de Paris, confirmée par la Cour de Cassation avait déduit de l’annonce de ce licenciement - avant la tenue effective de l’entretien préalable - de l’existence d’un licenciement verbal, le rendant dès lors sans cause réelle et sérieuse.